谈《如何成为面试专家-行为面试技巧》培训有感

上周有幸参加了一个名为《如何成为面试专家-行为面试技巧》的培训课程，一整天的时间，干货满满收获颇丰。其中很重要的一点说：招聘这项工作不是人事一个部门的事，而是人事部门和用人部门通过深度沟通协作共同实现的。所以这不仅仅是HR的专业课程，同时也是每个管理者应该了解和学习的内容。

下面我想聊聊为什么说这不是人事一个部门的事。

首先，在制定招聘计划的时候是用人部门将任务下达给人事部门，同时提供岗位说明书。很多时候，普遍会觉得制作岗位说明书是HR的工作，其实不然，用人部门需要什么样的人才他们是最了解的，所以岗位说明书不是HR部门来摸索着制定的。针对不同岗位对有些内容不好写进岗位说明书的比如对应聘者的某些偏好，如性别、年龄、婚姻状况、教育背景、性格特质、具体职业经历等等都要清楚的告知HR同事，只有交底儿，才是推动快速有效的招到合适的人才的关键。

然后，在面试前除了要了解应聘者的过往经验和硬件条件，还要根据岗位需求列出5个维度的软件要求，也就是素质、能力要求。5个维度是经过专业统计数据，不会出现太多候选者，也不会太难招到合适人选，而每增加一个维度，招聘难度就会增加一倍。这些指标的设立也是HR部门和用人部门沟通的结果。

举个例子：招聘销售代表需要的基本素质哪些？

1．会自我指导和自我激励

2．良好的沟通技巧

3．有说服力、影响力

4．能交流技术信息

5．专业的行为举止

而在面试完成后筛选候选人时，到底是选个100分达到优秀任职水平的人才，还是选个具备70分良好任职水平人才呢？松下公司创始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分优秀的人才”。他的主要理由在于，越优秀的人，待遇要求越高，导致人工成本高昂；而且通常优秀的人不好管理，在特别强调团队合作的企业环境中，这些不好管理的能人，时常会成为团队绩效的障碍点。另外，选择70分人才在岗位上加以培训，能够达到90分甚至是100分的可能也大大存在。应聘者个人能力的提升会让他对公司存有感恩之心，减少公司的人才流动，一举两得。

相信做好以上三点，人事部门与用人部门之间配合默契，招聘的效率会大大提高。

众森绿建国际科技股份公司 陈露绯供稿