惰 性

全球顶尖的高级人才管理与领导力发展领域的专家费洛迪曾在美国一家一流的生命科学公司的领导力训练营活动中做过一次演讲。当时，他向在座的300名高管提问：“如果给你一次机会从头开始打造自己的企业，在现有员工中，你再次雇佣人数的比列占多少？”最常见的回答是“大约50%”。这不仅让人联想到教皇约翰二十三世。当记者问他有多少人在罗马教廷工作时，他开玩笑道：“大约世界上一半的人！”

为什么仅有一半的员工会被再次雇佣，而在现状态下另一半的员工仍然可继续工作。费洛迪给出了答案：惰性。对于企业的管理者，尤其是部门负责人来说，当被问到同样的问题时，尽管回答因公司或地域的不同而相异，但根本问题很明显：他们大多数人不擅长果断地让不合适地人离开。正如美国第一资本投资国际集团公司首席执行官理查德·费尔班所言，“在大多数公司中，人们通常仅用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初招聘所产生的失误。”不仅职场上如此，生活中也是如此。

不管你是一开始就选错了人，还是某岗位的前任职员给你留下了不合意的印象，抑或是环境的改变，再或者是人们自身有所改变。总而言之，你不能被惰性打败。如果有员工不能胜任工作，作为部门负责人，你必须让他们知道，甚至往往还得让他们离开。

为什么让员工离开显得如此的困难？费洛迪指出，三种强大的心理因素在和我们对抗：拖延、规避损失以及同情心。

拖延不外乎为了躲避不愉快的事情：清理脏乱的房间，拜访一位无趣的亲友，或是参与一场令人不快的紧张谈话。没有人喜欢不自在。那么，要如何才能克服拖延的毛病呢？学会做出正式的承诺。神经学家戴维·伊格曼称之为“尤利西斯契约”。神话中的英雄为了抵制海妖赛壬的诱惑，把自己绑在船上的桅杆上，同样，管理者也要预防自己将来在不愉快的评估和决策上的拖延。

想要规避损失的强大倾向加重了人们的惰性。即使知道身边的人不合适，管理者还是会长时间地担忧让这些人离开可能会带来什么损失，而非是展开思路去思考我们能获得什么。所以，常常会更倾向留用现有员工，除非情况发生巨大变化，或者不合适的员工明显阻碍了其他人绩效的实现。已经花了大量的时间、精力和金钱，习惯性地不愿再认为下一次招聘的人会比现在的好。

还有一个原因是同情心。我们都是社会动物，大多数人不愿让他人处于痛苦之中。他的感受如何？他的家庭？富有同情心的我们，偶尔都会包容一下稍显逊色的人。本意是好的，但要考虑其长远的影响。所以要以诚相待，尽力帮助他人提高，或者查看是否有其他工作或职位更合适，但永远不要保持沉默。

我们每个人都有惰性。为了克服惰性，尤其是管理者，要学会做出正式的承诺，像金融市场交易员一样思考利弊进而权衡取舍，把同情心用在考虑惰性带来的长期后果上。

众森集团人力资源部万琦供稿