学习《绩效新增长》后的收获感想 ——行动教育培训

在众森集团各级领导的支持下，自从3月起行动教育加入公司，本人有幸参加了8月下旬线下专题培训，两天的现场培训生动而丰富，培训内容也很切合实际工作需求，工作视野同步得到了提升，非常感谢企业给予的成长机会。

此次培训课程由行动教育的高级内训导师施可杰老师进行授课，施老师为了培养我们工作中的管理能力以及专业技能，主要分享了《如何实现绩效新增长》和《如何打造高绩效团队》这两个非常有意义的课题，施老师利用自身的阅历丰富了课程的内容，生动形象的案例使我们便于理解和消化，总是以令人印象深刻的方式阐述要点和思维。

通过本次培训使我了解到：绩是结果，效是过程，两者结合才是考核检验，最终产出的结果是绩效增长，也是人效增长，更是利润增长。但不得不承认，现在大多数企业呈现的是应付或者破解，甚至是离职的绩效状态。对此，施老师告诉我们：为实现绩效新增长，必须扭转对绩效管理的思维。我们都知道沃尔玛的成功离不开对人性化管理的完美诠释，管理的人性化是成功的助推器，所谓“千金难买我愿意”，只有把绩效管理化被动为主动，让员工理解绩效的意义，认知绩效是奖励绩效，而不是罚款绩效，改变当前错误的认知，摒弃以罚代管的模式，指导员工正向积极的对待绩效，才能达到绩效管理施行的目的，从而提升人效增长，最终实现企业利润最大化。

德不配位的现象是偶然事件，岗位价值匹配的对标就是产出的价值，也是绩效的参照物。我们时常发现社会中存在一种现象：低薪带来的是工作效率低、离职率高、能力差的员工扎堆，人员社保、福利及培训费等人工成本高，而高薪却能带来工作效率高、稳定性强、人均效能高、人工成本低，企业的管理者应开拓思维，在筛选员工时应抛弃员工质量不行而用数量来凑的理念，管理者也应年轻化、知识化、专业化，与时俱进。我们都知道马太效应，机会永远留给愿意成长的人，员工应主动学习，赶上企业的发展速度，通过不断的学习紧随企业发展的步伐，与企业同进步，若发生掉队的现象需及时清理，避免高成本拉低企业产出，久而久之发展为企业前进的障碍。同时员工也应对自身有清醒的认识，根据自身能力找到与自己匹配的环境，避免自身价值难以实现，尽快找到人生正确的坐标点。

简单说来，绩效管理有三板斧：首先，打造一支高绩效团队，建好强大的、具有执行力的队伍，是增加企业利润产出的基石，让能做绩效增长的人、达成产出的人到位，并且做到人岗匹配并尽快过渡到高度匹配。企业未做好绩效管理的主要问题无非是绩效指标不聚焦，考核容易陷入“胡子眉毛一把抓”的境地，或是没有突出、没有重心，指标考核要实时，考核指标应动态调整，要根据实际情况阶段性调整考核项，产出环境偶尔不客观，但绩效评估仍应以客观数据为评判依据，切忌主观判断扼杀积极性；产出之路应当公正，以奋斗为本，去除势力阶层，不因资历、背景、过往功劳等为转移，发现问题点就是找到了增长点，补短板就是创利润。其次：要发掘人才，物尽其才，让每个岗位成为利润的发动机，减少企业人效的浪费，降低成本就是提高利润；扭转多数企业中员工只做喜欢做的事或擅长的事、不做该做的事的现状；全员均需了解对不同岗位的定义，岗位=工种，岗位≠地位，岗位不分贵贱，企业发展的助力器，一个都不能少。

我们经常自问企业的利润去哪了？多数企业的现状是：擦屁股的事占20%、找借口的事占20%、真正与工作关联的事只占30%，员工因工作上某个环节出现失误，造成后期环节上的员工为了弥补损失而要付出更多的时间和精力，无形中增加了后续工作的程序和机会成本，此时要改变就需要先减少企业的内耗，快速实现利润的增加。企业每位员工应自觉管好自己的一亩三分地（做好自身岗位核心价值的工作），不要给别人添麻烦，把自己的工作做到合格乃至极致。

绩效管理同样有一条通达的路径：首先要做好事先管控，提前预警，按时间顺序铺排绩效管理计划，定期进行绩效目标计划方案的“兵棋推演”，检验其将目标计划梳理成行岗位优选机制，形成岗位竞一系列可落地的动作及程序的程度，其次再进聘模式，最后做好绩效管理的检查与分析，形成绩效会议并执行。

绩效管理=企业管理=利润管理=盈利管理=产出管理。

行动教育的培训模式有效的让学员进入状态，激起大家对学习的渴望。绩效管理在人力资源模块中的重要程度不言而喻，此次培训使我对绩效管理有了更深层次的认知。希望今后还有机会对绩效方面进行更深层次的学习，学习更多的专业化知识运用到工作中，在公司领导的指引下，持续做好绩效管理工作，以低成本、高人效、增利润的决心为公司打造高绩效管理团队，为众森的发展做出自己的贡献。

众森集团人力资源部杨丽明供稿